Nei, mener Høyesterett. En servitør på en av Oslos bedre restauranter valgte å ikke fortelle om at han hadde fått sparken der han jobbet før, og der han jobbet før der igjen. Høyesterett mener det er greit å tie om slike opplysninger.

Da han søkte arbeid som servitør i juni 2018, la han ved en detaljert CV hvor han oppga en rekke tidligere arbeidsforhold, men ingen etter desember 2015. Derimot skrev han i selve søknaden at han våren 2018 hadde arbeidet ved to navngitte restauranter. I tillegg skrev han at han de siste to årene hadde gjort "something privately which are not relevant to the position". Heller ikke i jobbintervjuet opplyste han om dette arbeidsforholdet eller konflikten. Det han tiet om var altså at han hadde arbeidet ved den andre restauranten i om lag seks uker rett før han søkte seg til sin nye arbeidsgiver.

Mannen var fast ansatt og gikk i prøvetid. En nyansatt soussjef kunne fortelle at hun kjente servitøren fra sin tidligere arbeidsplass. Der hadde han fått avskjed under svært turbulente forhold. Arbeidsforholdet ble avsluttet blant annet med den begrunnelse at mannen skulle ha truet eier av restauranten og ansatte der, ikke møtt opp på jobb og kranglet med flere ansatte.

Arbeidsgiver innkalte servitøren til møte og sa ham opp i prøvetiden. Bakgrunnen for oppsigelsen var todelt. Det vesentlige grunnlaget var informasjon som arbeidsgiver hadde fått om at han hadde opptrådt truende på restauranten han hadde arbeidet på rett før han søkte seg videre. Disse beskyldningene ble tilbakevist av servitøren i saken mot sin tidligere arbeidsgiver. I den saken la lagmannsretten til grunn at beskyldningene ikke var sannsynliggjort. Oppsigelsen er dermed urettmessig så langt den bygger på det grunnlaget.

I tillegg var oppsigelsen begrunnet i at han da han søkte nytt arbeid holdt kjeft om arbeidet i den andre restauranten, og om konflikten der. Spørsmålet Høyesterett derfor må ta stilling til er om dette alene ga tilstrekkelig grunnlag for oppsigelsen.

Rettslig utgangspunkt – oppsigelse i prøvetiden.

Etter arbeidsmiljølovens § 15-6 kan en arbeidstaker sies opp i prøvetiden på grunn av manglende tilpasning til arbeidet, sviktende faglig dyktighet eller manglende pålitelighet. I tillegg kan oppsigelse skje når det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jf. § 15-6 andre ledd.

Prøvetiden skal gi arbeidsgiver mulighet for å vurdere den ansattes skikkethet for arbeidet og skal redusere risikoen for feilansettelser. Terskelen for oppsigelse i prøvetiden er derfor «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder», jf. Rt-2011-74 avsnitt 34 med henvisning til Rt-2003-1071. Dette har også sin bakgrunn i et ønske om at arbeidsgivere skal tørre å ta sjansen på å ansette personer som ellers ikke står sterkt på arbeidsmarkedet, og i et ønske om å motvirke bruken av midlertidige ansettelser, jf. Ot.prp. nr. 50 (1993–1994) kapittel XIII punkt 6.4 på side 163.

I denne saken er oppsigelsen begrunnet i «manglende pålitelighet». En forutsetning for oppsigelse er at den manglende påliteligheten gjelder forhold som har betydning for arbeidstakerens utførelse av det konkrete arbeidet eller er av relevans for virksomhetens oppgaver og karakter.

I tidligere rettspraksis, Rt 2011 s. 1674, avsnitt 57, som riktignok ikke gjaldt oppsigelse i prøvetiden, er det uttalt at oppførselen må være slik at den «fjerner grunnlaget for tillit til hvordan tjenestestillingen vil bli utført i fremtiden». Ot.prp. nr. 50 (1993–1994) gir på side 163 noen eksempler:

     «Det er også høyst relevant at arbeidsgiver stiller store krav til.

     at arbeidstaker kommer punktlig på jobb, ikke skofter, utfører

     de oppgaver som vedkommende har fått tildelt o.l.»

Pålitelighet omfatter imidlertid også om arbeidstaker er til å stole på mer generelt og holder den etiske standarden som kreves for stillingen. Kravene vil dermed variere etter hva slags arbeidsoppgaver og ansvar som hører til stillingen, og hva slags virksomhet det gjelder.

Noen lovfestede begrensninger for hva arbeidsgiver kan innhente av opplysninger før ansettelse.

Som hovedregel er det f.eks. ikke tillatt å spørre om graviditet, livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelser og seksuell orientering, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 30. Der arbeidsgiver er forhindret fra å stille spørsmål om slike forhold, vil arbeidssøker naturlig nok heller ikke måtte opplyse om dem på eget initiativ. Heller ikke kan arbeidsgiver be om politiattest fra en arbeidssøker, med mindre det er hjemmel for det, jf. politiregisterloven § 37, jf. § 36 første ledd.

I andre tilfeller må arbeidssøkers opplysningsplikt avgjøres på ulovfestet grunnlag.

Også for arbeidsavtaler gjelder den alminnelige lojalitetsplikten i kontraktsforhold, som tar utgangspunkt i hva partene har rimelig grunn til å forvente av hverandre.

Det er sparsomt med rettskilder om rekkevidden av arbeidssøkers opplysningsplikt, men i teorien er det lagt til grunn at arbeidssøker ikke plikter å opplyse om negative forhold ved seg selv med mindre det er informasjon av helt vesentlig betydning for ansettelsen. Samtidig har arbeidssøker ikke rett til å gi positivt uriktige opplysninger.

Som hovedregel, etter den svenske Arbetsdomstolens syn, er det opp til arbeidsgiver å stille de spørsmål om arbeidssøkers bakgrunn som arbeidsgiver anser av betydning for stillingen.

Høyesterett legger til grunn at utgangspunktet må være at arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig vil arbeidssøker i en ansettelsesprosess ha rett til primært å trekke fram det som taler til hans eller hennes fordel.

En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen, jf. Rt-2008-135 avsnitt 36. Dette gjelder primært opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevant for stillingen.

Høyesterett legger videre til grunn at det er en forutsetning for informasjonsplikten at det gjelder spørsmål som arbeidssøker måtte forstå var av vesentlig betydning for ansettelsen. Når det gjelder å klargjøre hvilke kvalifikasjoner og egenskaper som er vesentlige for den aktuelle stillingen, påhviler det ansvaret virksomheten selv.

I denne saken gjelder det tilbakehold av informasjon om tidligere arbeidsforhold. Som oftest er dette informasjon arbeidsgiver gjerne ønsker å ha, men Høyesterett legger til grunn at en arbeidssøker ikke har en generell plikt til på eget initiativ å nevne alle tidligere ansettelser.

Saken omhandler også tilbakeholdt informasjon om tidligere arbeidskonflikter. Også dette vil ofte være av interesse for arbeidsgiver og relevant for arbeidssøkers samarbeidsevne. På den annen side kan slike konflikter like mye være forårsaket av arbeidsgiver eller andre arbeidstakere som av arbeidssøkeren. En arbeidssøker kan i praksis møte store utfordringer på arbeidsmarkedet dersom han eller hun har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter ved søknad om ny stilling. Til sammenligning vil arbeidsgiver på sin side neppe ha plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter i egen virksomhet.

Av den grunn er Høyesterett ikke enig med lagmannsrettens flertall i at arbeidsgiver generelt må kunne forvente å få informasjon om at «arbeidssøkeren nylig har vært involvert i arbeidskonflikter ved tidligere arbeidssted». Hovedregelen må være at en arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter. En annen ting er at arbeidsgiver vil ha anledning til å spørre om dette, og at arbeidstaker da ikke kan gi positivt uriktig informasjon.

Høyesteretts konkrete vurdering:

Ut fra disse rettslige utgangspunktene tar Høyesterett stilling til om mannens fortielse av arbeidsforholdet ved restauranten og arbeidskonflikten der gir grunnlag for oppsigelse i prøvetiden på grunn av manglende pålitelighet.

Ved at han skrev i sin CV at det han hadde gjort de to siste årene ikke var relevant for stillingen, var det kun delvis riktig. Fortielsen gjaldt arbeidsforhold av samme karakter, som servitør i den øvre prisklassen i Oslo, og arbeidsforholdet var avsluttet helt nylig. Slik sett var hans arbeidsprestasjoner der av interesse for ny arbeidsgiver. Opplysningene om oppsigelsen fra sin tidligere arbeidsgiver og konflikten gjaldt forhold som mannen måtte forstå var relevant for jobben hos den nye arbeidsgiveren.

På den annen side hadde mannen oppgitt flere andre tidligere arbeidsgivere som ny arbeidsgiver kunne sjekke referanse hos.

Arbeidskonflikten han ikke opplyste om skyldtes blant annet påstander om trusler og uhøflig opptreden som han var sterkt uenig i. Arbeidsforholdet var således ikke avsluttet på grunn av beviselige kjensgjerninger, men var basert på et omstridt faktum. Høyesterett mener det er forståelig at mannen ønsket å holde opplysningene om ansettelsesforholdet skjult. Denne informasjonen ville i ytterste konsekvens holdt ham utenfor arbeidsmarkedet som servitør, til tross for at samarbeidsproblemer hos den tidligere restauranten ikke nødvendigvis gjør han uskikket som servitør ved en annen restaurant.

Samlet sett er Høyesterett av den oppfatning av at mannen ikke hadde plikt til å opplyse om verken arbeidsforholdet eller arbeidskonflikten. Dog opplyser Høyestrett at det som kan gi grunnlag for en viss tvil er at ikke kun utelot å gi informasjonen, men at han i tillegg ga villedende informasjon om hva han hadde gjort de siste to årene.

Til tross for dette kom Høyesterett til at denne opplysningssvikten ikke var tilstrekkelig til å begrunne oppsigelsen.